Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с подчиненным. Если увольнение произошло по мотивам, не отраженным в ТК РФ, работник имеет право требовать восстановления на работе через суд. В статье расскажем о способах защиты нарушенного права, а также рассмотрим примеры из судебной практики.

По каким основаниям могут уволить законно

Ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником без учета его мнения в следующих случаях:

  1. Ликвидации юридического лица.
  2. Сокращения штата.
  3. Несоответствия занимаемой должности при условии, что недостаток навыков подтвержден отрицательными итогами аттестации.
  4. Смены собственника предприятия, если речь идет об увольнении директора и главного бухгалтера.
  5. Неоднократного грубого нарушения распорядка и дисциплины – прогул более 4 часов подряд без объяснения причин, появление в пьяном виде и тому подобное.
  6. Хищение или умышленное повреждение имущества юридического лица.
  7. Предоставление ложной информации при заключении трудового договора.
  8. Аморальное поведение сотрудника, занимающегося воспитанием подрастающего поколения.
  9. Принятие руководителем необоснованного решения, из-за которого причинен ущерб имуществу предприятия.

Надлежащее увольнение по указанным обстоятельствам требует прохождения специальной процедуры.

В первую очередь, фиксируют факт совершенного проступка через составление акта, видео, фотосъемку или другими доступными способами. Затем у работника требуют объяснительную. При необходимости проводят служебное расследование. Если выяснится, что нарушение действительно имело место, руководство принимает решение о дисциплинарном взыскании или расторжении трудового договора по отрицательным мотивам.

Как восстановиться на работе, если уволили незаконно

В этом случае работник имеет право:

  1. Жаловаться в Федеральную службу по труду и занятости (ГИТ).
  2. Жаловаться в прокуратуру.
  3. Предъявить иск в суд.

Жалоба в ГИТ

Жалоба составляется по стандартным правилам официального документооборота. В «шапке» указывают название учреждения, ФИО, адрес, данные паспорта и контактный телефон заявителя. В содержании кратко описывают обстоятельства дела и суть нарушения.

Ссылаться на статьи законов не обязательно. Срок рассмотрения жалобы в ГИТ – 30 рабочих дней. В течение этого времени специалисты проверяют документы работодателя, выявляют нарушения, при необходимости могут выехать непосредственно на предприятие, чтобы уточнить условия труда, соблюдение техники безопасности. Если увольнение действительно оказалось незаконным, ГИТ выдаст предписание об отмене неправомерного приказа.

Cт. 382 ТК РФ не относит Федеральную службу по труду и занятости к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры. А значит и непосредственным правом восстанавливать работника на работе Трудинспекция не наделена. Однако ее предписание об отмене приказа является обязательным. Если работодатель его проигнорирует работник вправе обращаться в суд.

Прокуратура

Прокуратура надзирает за неукоснительным соблюдением законов и Конституции на всей территории страны. Жалоба составляется аналогично обращению в ГИТ.

Срок ее рассмотрения такой же – 30 дней. По итогам рассмотрения прокуратура проводит проверку на предприятии работодателя. Если заявителя действительно уволили необоснованно, надзирающий орган вынесет предписание об устранении нарушений законности. Это предписание носит общеобязательный характер.

Однако прокуратура, как и Трудинспекция не правомочна решать индивидуальные трудовые споры. Одновременно с предписанием заявителю могут разъяснить его право на восстановление на работе через суд на основании ст. 382 ТК РФ.

Консультация трудового юриста

Связаться с юристом

Обращение в суд

Исковое заявление о восстановлении на работе подают в суд по месту регистрации работника или организации работодателя. Сделать это нужно не позднее, чем через 30 дней после получения копии приказа о расторжении трудового договора или передачи трудовой книжки. Платить госпошлину не нужно.

Иск составляется по правилам ст. 131 ГПК РФ. Согласно ее положениям в нем указывают:

  1. Название суда.
  2. ФИО, адрес, паспортные и контактные данные истца.
  3. Наименование организации – ответчика (работодателя), ИНН, ОГРН, юридический адрес, ФИО руководителя.
  4. Дату подписания трудового договора, должность и другие обстоятельства дела.
  5. Суть нарушения – незаконное увольнение по мотивам, не установленным в ст. 81 ТК РФ.
  6. Ссылки на нормы закона, регулирующие этот вид правоотношений.
  7. Резолютивная часть – требование о восстановлении на работе и выплате всех положенных компенсаций.
  8. Опись приложенных документов.
  9. Дата и подпись.

От имени истца может выступать представитель – юрист или адвокат. Тогда потребуется нотариальная доверенность, удостоверяющая его полномочия.

Срок рассмотрения иска в суде – 2 месяца. В случае апелляционного обжалования он продлевается.

Какие можно использовать доказательства

Перечень и характер доказательств зависит от особенностей конкретного дела. Например, в качестве доказательств можно использовать:

  • лист временной нетрудоспособности или другие медицинские документы, если сотрудник находился на излечении;
  • записи камер видеонаблюдения на рабочем месте;
  • выписки из журналов техники безопасности;
  • свидетельские показания и пояснения специалистов;
  • заявления с просьбами о предоставлении отпуска за свой счет или выходного (в случае увольнения по мотивам прогула);
  • копии табелей посещаемости и тому подобное.

Если судья сочтет доказательства достаточными, то своим решением он обяжет работодателя восстановить истца на прежней или иной аналогичной должности, а также выплатить все, что причитается в связи с вынужденным прогулом. Как только  судья огласит решение, работник может возвращаться на работу. Решение вступает в силу немедленно.

Как будут выплачивать компенсации

В случае незаконного увольнения работодатель обязан оплатить работнику время вынужденного прогула. Сумма рассчитывается путем умножения среднего заработка за один день на количество дней прогула. По сути, эти деньги не являются заработной платой, а носят компенсационный характер. Однако чаще всего выплачивают их не сразу по аналогии с восстановлением после незаконного увольнения, а в течение 3 месяцев.

Прямого указания на срок выплаты гражданское и трудовое законодательство не содержит. При решении подобных споров судьи опираются на судебную практику, которая представляет две различные позиции:

  1. Выплата за время вынужденного прогула приравнивается к заработной плате и подлежит немедленному взысканию (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159).
  2. Выплата за время вынужденного прогула не является непосредственным вознаграждением за труд, поэтому взыскивается только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018).

С учетом указанных позиций можно сделать вывод о том, что работодатель имеет право как сразу выплатить компенсацию, так и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не вправе приостанавливать работу из-за незамедлительного отсутствия выплаты. Если это произойдет, руководство может уволить его за прогул. Такое увольнение уже будет сложно оспорить.

Узнайте как решить вашу проблему

Заполните форму связи  и мы вам перезвоним

Перезвоните мне

Что делать, если директор вынуждает уволиться

Нередки ситуации, когда работник по каким-то причинам становится «неудобным». Руководство изыскивает возможности расторгнуть с ним трудовые отношения. Самый выгодный вариант – это инициатива самого работника. Здесь не нужно платить компенсаций и соблюдать формальности. Механизм защиты зависит от позиции самого человека. В такой ситуации существуют три позиции:

  1. Согласен.
  2. Не согласен.
  3. Согласен с условием.

Позиция, при которой работник согласен с увольнением, нас не интересует. Расскажем о том, что делать в случае несогласия.

В первую очередь, нужно фиксировать любые попытки давления со стороны начальства – записывать разговоры на диктофон (не забываем заранее предупредить, что ведется запись), сохранять скрин-копии переписки, объяснительные, докладные и другие документы, касающиеся дела. Желательно снимать ксерокопии всех документов, которые подписывает работник.

Следует сообщить работодателю о желании решить спор миром и намерении активно защищать себя в случае давления. Если договориться не получилось, можно привлечь к переговорам юристом. Им чаще удается «продавить» позицию работника. Если решить конфликтом миром невозможно, остается три пути – жалоба в ГИТ, в прокуратуру или иск в суд. Для экономии времени обращения можно подавать в электронном виде. Возможно, после проверки уполномоченных органов руководство прекратит прессинг и оставит работника в покое.

Когда человек под давлением все же напишет заявление «по собственному», у него будут доказательства незаконного увольнения или принуждения к увольнению, которые потом он сможет  использовать для защиты в суде.

Если работник согласен уйти, но хочет получить для себя некоторые выгоды, можно требовать работодателя расторгнуть отношения по соглашению сторон. Ст. 178 ТК РФ гласит, что стороны вправе прекратить трудовой договор по взаимной договоренности. В таком случае работнику полагаются выплаты всех выходных пособий. Также стороны могут договориться о том, что увольнение произойдет незамедлительно или напротив, отодвинуть его на более длительный срок, чем это положено по закону.

При увольнении по своей инициативе работник обязан отработать 14 дней. К тому же никакие компенсации ему не полагаются.

Если незаконно уволили из-за беременности

Скажем сразу, что увольнение или отказ в приеме на работу женщины по причине беременности является преступлением. Ст. 145 УК РФ предусматривает наказание в виде штрафа до 200 тысяч рублей или заработной платы либо другого дохода осужденного за 18 месяцев. Также за это деяние можно получить 360 часов обязательных работ.

Ни для кого не секрет, что работодатели «не любят» сотрудниц, собирающихся в декрет. Женщину либо принуждают уйти по собственному желанию, либо находят в ее деятельности недостатки, из-за которых увольняют по отрицательным мотивам. Алгоритм защиты здесь такой же, как и в случае с обычным работником – нужно жаловаться в ГИТ, прокуратуру, в суд, собирать доказательства своей правоты.

Однако у беременной работницы есть мощнейшее оружие против недобросовестного работодателя – это ее беременность. Женщина, ожидающая рождения ребенка, находится под особой правовой защитой. Ей полагаются повышенные юридические гарантии при трудоустройстве, а также при восстановлении после незаконного увольнения.

Страны-участники Конвенции от 18.12.1979 «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» запретили под угрозой уголовного наказания увольнение беременных работниц. При этом указаний на нарушения со стороны самих работниц ни Конвенция, ни трудовое, ни уголовное законодательство не содержат.

Консультация юриста

    Ваше имя

    Ваш телефон